De tests die recruiters gebruiken om jou te analyseren

De tests die recruiters gebruiken om jou te analyseren

26 februari 2025

Tijdens een sollicitatiegesprek telt elk gebaar. Naast de gebruikelijke vragen gebruiken sommige recruiters subtiele tests om de persoonlijkheid en het gedrag van een kandidaat te analyseren. De beroemde glas water- of koffietest is bijvoorbeeld viraal gegaan op sociale netwerken. Maar wat onthullen deze technieken eigenlijk en zijn ze echt relevant?

De meest gebruikte gedragstesten :

1. De glas water- of koffietest

Een recruiter biedt de kandidaat aan het begin van het gesprek een glas water of koffie aan. Aan het einde van het gesprek observeert hij of de kandidaat zijn glas/beker terugbrengt als hij weggaat. Het doel ? Het initiatiefgevoel en de goede manieren van de kandidaat meten. Een kandidaat die het initiatief neemt om zijn of haar glas terug te brengen, kan worden gezien als iemand die aandacht heeft voor details en voor zijn of haar omgeving. Omgekeerd kan iemand die zijn of haar glas laat staan, worden beoordeeld als iemand die zich minder bekommert om de impact ervan in een collectieve omgeving.

Analyse : ce test est intéressant dans un cadre où l’esprit d’équipe et la proactivité sont essentiels. Toutefois, il peut être biaisé : un candidat très concentré sur son entretien peut simplement oublier ce détail sans que cela reflète un manque d’initiative ou de respect.

2. Wachttijd test

Soms laat een recruiter een kandidaat expres een paar minuten wachten voordat hij of zij hem of haar begroet. In die tijd observeert de recruiter het gedrag van de kandidaat: raadpleegt hij zijn telefoon, kijkt hij om zich heen, is hij in gesprek met de receptionist of de andere kandidaten ? Het doel van deze test is om het aanpassingsvermogen van de kandidaat in een onzekere situatie te analyseren en om te zien hoe hij omgaat met wachten en stress.

Analyse : als een kandidaat van dit moment gebruik maakt om zijn omgeving te observeren of met anderen om te gaan, kan dit duiden op een goede sociale intelligentie. Als ze daarentegen in hun telefoon verdiept blijven, kan dit geïnterpreteerd worden als een gebrek aan interesse... maar het kan ook gewoon betekenen dat ze hun aantekeningen aan het nakijken zijn voor het gesprek !

3. Onvoorziene situaties

Sommige recruiters creëren een onverwachte situatie om het reactievermogen en de spontaniteit van de kandidaat te testen. Ze kunnen bijvoorbeeld opzettelijk een pen laten vallen om te zien of de kandidaat hem zal oprapen, of hem plotseling vragen een eenvoudig concept uit te leggen aan iemand die onbekend is met het vakgebied. Deze situaties stellen ons in staat om kwaliteiten als aandacht voor anderen, het vermogen om initiatief te nemen en het vermogen om met het onverwachte om te gaan te beoordelen.

Analyse : een kandidaat die snel reageert en spontaan hulp biedt, geeft blijk van een goed aanpassingsvermogen. Iemand die meer gereserveerd of gestrest is, kan echter aarzelen, zonder dat dit zijn competentie in twijfel trekt. Deze test is dus interessant maar mag niet doorslaggevend zijn.

Hoe moet je reageren op deze tests ?

Als je een kandidaat bent, volgen hier enkele tips over hoe je met deze situaties moet omgaan:

• Blijf je bewust van je omgeving : zelfs als je gestrest bent, neem de tijd om te observeren wat er om je heen gebeurt.
• Toon hoffelijkheid en initiatief : als je iets gedronken hebt, toon je gewoon goede manieren door het terug te brengen.
• Laat je niet meeslepen door stress : sommige tests zijn bedoeld om je spontaniteit te observeren. Blijf natuurlijk en behoud een professionele houding.
• Overinterpreteer deze tests niet: je gedrag wordt in zijn geheel beoordeeld, niet slechts op één detail.

Wat recruiters echt analyseren :

Deze tests zijn niet ongevaarlijk. Ze worden gebruikt om te beoordelen :

• Sociale vaardigheden: beleefdheid, respect, gevoel voor service.
• Aanpassingsvermogen: hoe de kandidaat reageert op het onverwachte.
• Initiatief: neemt hij initiatief zonder dat het hem gevraagd wordt ?
• Relationele intelligentie : het vermogen om met anderen om te gaan in een professionele context.

Deze analyses moeten echter niet letterlijk worden genomen. Gespreksgedrag kan worden beïnvloed door stress of andere culturele gewoonten.

Wat kunnen we leren van deze ervaringen ?

Hoewel deze technieken aanwijzingen kunnen geven over de persoonlijkheid van een kandidaat, zijn ze niet zonder vooroordelen. Een verlegen of gestrest persoon zal niet noodzakelijkerwijs op dezelfde manier reageren als een uitgaande kandidaat. Bovendien wordt een goede werknemer niet alleen bepaald door zijn of haar gedrag tijdens een sollicitatiegesprek, maar ook door zijn of haar vaardigheden en leervermogen.

De subtiele tests die recruiters gebruiken kunnen inzicht geven in het gedrag van een kandidaat, maar ze mogen niet in de plaats komen van een meer algemene beoordeling van hun potentieel. Je glas koffie terugbrengen aan het einde van een sollicitatiegesprek is immers geen garantie dat je een goed presterende werknemer zult zijn !

Wees niet te star: een spontaan gebaar weerspiegelt niet noodzakelijkerwijs de persoonlijkheid van een kandidaat in zijn of haar dagelijkse professionele leven.
Vul dit aan met andere methoden: het beste is om deze observaties te combineren met rollenspellen, vaardigheidstests of diepgaande discussies.
Houd rekening met de context: stress, cultuur en persoonlijkheid hebben allemaal invloed op deze reacties.